モチベーションテストヘルツベルク

今日は、おそらくすべての雇用主は、それがヘルツベルクのテストであることを知っています。 その本質は、仕事を見つけるにはモチベーションの要因を決定することである、または彼が満足度（不満）労働条件の会社の従業員を決定する必要があります。 このテストでは、代替の状況の28組で構成されています。 このテストに合格し、将来または現在の従業員は、それらのそれぞれを評価する必要があります。 これら28点（個別場合）配置点に、合計は人の意識を支配し、最も適切なジョブを選択する際に役立つ動機付け因子を同定する試験の結果、数5に到達しなければなりません。 また、この記事では、我々はヘルツベルクの動機、その起源の歴史、実用的な価値だけでなく、著者に関する情報を提供するかを決定するための試験を構成するものがより詳細に説明します。

F・ハーツバーグ：科学的な作品

20世紀半ばには、人間の科学は勢いを得るために始めました。 それはこの期間、開発のパス上の作業の社会心理学と心理学の間でした。 「仕事でのモチベーションの定義」当社営業日で人気の著者 - 「テストヘルツベルク、」それは今日と呼ばれているように、より多くの場合、その時は、よく知られている社会的な心理学者と考えられていたとしてもで。 彼は、大企業での労働組織の問題を研究し、そしてすべてのこれらの研究の結果として、動機の2要因理論を開発しました。 1950年、フレデリック・ハーツバーグ、ビジネスにおける経営の課題を検討しました。 そして彼は、労働者が仕事中か、少なくとも最小限の表現に成功することが重要であると結論付けました。 彼は、これが実行される作業の生産性と品質を向上させるという仮説を提唱しました。 ヘルツベルクによると、職場で物理的に許容可能な条件の作成は - 不十分ステップであり、かつ成功した経営を実現するために、経営者は従業員のために、より意味のある何かをする必要があります - つまり、彼らにモチベーションを与えること。

最初に動機付け試験を開催

1950 F.Gertsbergで開催することを決定した研究では、関係する200人の会計士を取りました。 彼らは詳細に仕事の彼らの認識、彼らはそれから完全な満足感を持っている、すなわち例を記述しなければなりませんでした。 これは、これらの「調査」会計士に応答し、科学者の動機づけの理論の基礎を形成しました。 彼女は二要素と命名されました。 そして、それだけで後に彼はヘルツベルクのテスト、生産性を向上させるのに役立ちます動機を明らかにしなければならなかった質問に対する回答を作成しました。 この理論は大成功だった、とこの日に、大企業から中小企業の間で人気であり続けています。

モチベーションの理論のエッセンス

Gertsbergskomu教育よると、モチベーションが要因の次のグループに基づいています。

衛生的。 彼らはまた、外部と呼ばれる、または健康な要因。 これらは、作業の過程で従業員によって提供されるべき最低限の施設です。 今度の遺伝的要因が分かれています。

• 経済（まともな賃金、有給休暇、定期ボーナス、メリット：社会保障や年金、トレーニングコースのために会社が負担）。
• 物理的（通常の作業条件、作業を行うための便利な場所、職場美学、温度、照明の程度、及び他の健康状態。）。
• 社会（チーム内の関係、企業イベント）。
• ステータス（威信ワーク、特権、タイトル、作品の評価）。
• オリエンテーション（議論、行われた作業に関する報告書、会話）。
• セキュリティ（および物理的なだけでなく、社会的なだけではなく）。

意欲を高める要因。 衛生的とは対照的に、彼らは内部と呼ばれています。 彼らの不在は自分の仕事を持つ従業員の不満につながりませんが、スタッフの効率の増加につながることはありません。 しかし、彼らの存在は仕事と満足度の正の認知に貢献することができます。 これらは、次のとおりです。

• メリットと認識の賞を受賞。
• 行動の自由。
• 必要な情報へのアクセス。
• キャリアラダーアップ運動。
• Nalaganie一定の責任。
• 経験を使用する能力が獲得しました。
• 協力。

結果

人はテストヘルツベルクを通過すると、復号化は、彼のために仕事の中で最も重要な基準の分離を介して行われ、それは彼が彼のニーズを満たす仕事を見つけることができます。 雇用主は衛生要因の最小を行った場合、従業員は仕事をする中立的な態度に達しました。 これらの要因が十分でない場合、彼らは負（マイナス）な態度を形成しています。 式ヘルツベルクによれば、因子の二つのグループの間に一定の関係があることを表示することも興味深いです。 例えば、衛生の欠如は不満につながり、モチベーションの欠如における衛生の存在 - 中性にし、両方の因子の存在 - 満足します。

詳細な説明動機付け試験

すでに述べたように、アンケートは問題を含む28の項目から構成されています。 それらのそれぞれに2つの答え-状況を与えています。 しかし、テスト担当者を渡すと、それらの間を選択し、それぞれに自分の態度を評価し、ポイントの量が5ポイントにする必要がありません。 1ポイント、4秒、など - 第1の状況は、2ポイントによって評価された場合には、あなたが最初の場合は3ポイントを配置する必要があり秒であります テストが合格したら、あなたがテーブルにもたらすために必要なボールでマーク。 次に、それらを数えます。 ヘルツベルクのテストでは、以下の要因を評価する：材料を、つまり、金融動機。 社会とリーダーシップによる認識。 責任のチャネリング。 リーダーとの関係は、キャリアのはしごを登って移動し、スタッフを持っています。 成功。 仕事の意味。 などのピアとの相互作用

ゴール

テストの結果を合計した後、物理的、道徳的両方ご満足（不満）労働条件を、形状それらの要因を特定しました。 ところで、Herzbergのテストを過ごす人たちの間に違いがあります。 それは管理のために必要であれば、最終的には、このまたはその従業員を動機を識別することが可能となり、さまざまな従業員によって行わ同じ仕事は、とても大きく異なる理由が明確になります。 また、経営陣は、個々の従業員をやる気にさせる方法を必要に応じて理解しています。 時にはテストは、それが特定の要求を持っていない場合は特に、仕事を見つける人の前に企業を募集しています。 HR-専門家が調査を行い、結果を要約し、Herzbergのテストの解釈は、私たちは彼が必要とする仕事の種類を理解することができます。 インターネットの発展に伴い、オンラインテストを受けるようになりました。 従業員が自分の仕事に不満を感じているならば、彼はまた、テストヘルツベルクを取ることができます。 この場合、復号結果は、人々は、それがその作業を圧迫かを理解することができます。 要するに、適切にそれを使用して理論F.Gertsbergaは、雇用主と従業員自身の両方に利益をもたらすことができます。

スキーム。 ヘルツベルクのテスト：結果の写し

従業員は衛生要因の存在を確認した場合、その後、彼らの不在、「T-」場合は、「G +」を置きます。 同じことが、やる気を起こさせる要因にも適用されます。 "M +" が存在する場合、および "M" - いいえ。

バイオグラフィーF.I.Gertsberga

1923年4月にニューヨークでアメリカの社会心理学者が生まれました。 高等教育彼はニューヨーク市立大学で受けたが、昨年に彼は軍隊に入れました。 それは第二次世界大戦でした。 彼はパトロール軍曹だったと最初に入力された同盟の兵士間にあった ダッハウ強制収容所を。 将来的には、ハーツバーグは、彼はキャンプで見たものから受信した感想だけでなく、ドイツ人によって地域に住む人々のインタビューが、モチベーションの問題への関心を目覚めさせていると述べました。 復員後ヘルツベルクは学校に戻り、1946年にそれを卒業しました。 その後、彼は彼はクリーブランドのケース・ウェスタン・リザーブ大学で教育の仕事に従事していたことに伴い、その医学研究のために知られているピッツバーグ大学での大学院生でした。 彼のキャリアの次のステップは、のポストだった 上級講師、 ユタ大学のビジネススクール（ユタ大学）で経営学教授。 半ば50年代では、彼はコンサルティング会社の一つで、研究の頭部でした。 そこに彼の前では、データ収集のための行動の幅広い分野を開きました。

労働意欲ハーツバーグ、テストとその解釈：新しい仕事を作成します

20世紀半ば以来、科学者は密接に彼の理論と研究の発展に関与します。 その結果、1959年に彼は我々はすでに前述している動機の2要因理論を、設定します。 それは、彼らが実行する労働者から従業員の満足度に貢献する要因を説明します。 ところで、ハーツバーグは同じ逆説的な結論に達したこれらの研究の結果、高賃金レベルが動機ではありません。 この要因は、人や満足感依存、または仕事への不満からのものに、つまり、衛生に関するものです。

基本的な理論の関係とヘルツベルクの理論

社会科学では、そこに動機づけの理論の多くがあり、そのうちのいくつかは、これを行うことがたくさんあります。 例えば、彼女と理論オイルは多くの類似点があります。 ヘルツベルクにおける衛生的要因の最初の3つはと同じだ 自己実現理論。 生産性を高めるために - マズローの必要条件やニーズの創造は、したがって、人間の仕事の満足度につながる、となると信じられているのでしかし、これは、類似の端からです。 しかし、ハーツバーグは、この関係は表示されません。 雰囲気の不公平の場合のようにも、彼らの不適切な実装がある場合にのみ、彼の理論によれば、同社の従業員は衛生要因に注意を払うように開始されます。 しかし、成長因子の両方のタイプの存在がパフォーマンスを提供します。 このすべてを決定するには、ハーツバーグでの試験に合格する必要があります。

式

だから、あなたが知っている、それはヘルツベルクのテストです。 結果は、おそらく、あまりにもよく理解されています。 次に、本式。

【モチベーション要因] + [通常の作業条件や作業環境] =仕事の満足度。
[通常の作業環境] - [動機的要因] =なし満足。

試験Frederika Gertsbergaの例示的な実施形態

1.chelovekは高支払うが、つまらない仕事の間の選択に直面している、明るい仕事と彼の認識をもたらすでしょうが、低賃金。 何がこの人に助言していますか？

（A）高給を選択してください。

（B）の認識は、金融面よりも重要です。

2. 2人の首長のどちらを選択するには、次の（B）あなたは素晴らしい関係にある人と人が、唯一の光用事、または行っている - （D）厳しいと厳しい上司、責任を割り当て、あなたのために何か新しいことを学ぶ機会となります。

3.人を解決するために、またはので負け、増加の申し出を受け入れるために必要 手数料、 収入の減少につながります。 あなたのアドバイス：

（D）皆は調達の夢。

（A）ホームすべての高給与

4.あなたは、普遍的に受け入れながら、興味のない仕事を選択するか、または同じ場所に滞在し、仕事に精神に近い実行することができます。

（B）パブリック認識 - 彼のキャリアの中で最も重要。

（F）面白い作品 - これに勝るものはありません。

5.男は面白い仕事を実行し、それらが動作するように快適に感じる人と人を残して他のチームに行くために仕事を得ました。

（B）ヒト通信が最も貴重です。

（F）最も重要なのは面白い作品。

6.熱意は、最大の責任や重要な高い給料を委任した結果として生まれたのですか？

もちろん、（B）、nalaganie責任。

（A）のみ良い給料はすべての献身と仕事をする人を刺激することができます。

7.どのように従業員の仕事への関心を理解するために当局のですか？

給与を上げるために（D）。

（A）従業員のために最も重要なのれんの指針です。

要約します

ここではいくつかの質問には、動機付けのテストヘルツベルクに含まれています。 それは、ヒトでの応答上の要因の種類を計算する際に考慮され、それはその満足度の度合いは明らかになっています。 テストが募集する作品の選定に行われた場合、従業員の年齢AR当社は、人が仕事でより重要であると判断し、彼のために、適切なポストを見つけます。