内規：あなたは彼らの雇用者について知っておくべきこと

どのような組織では、個別企業の活動や従業員に関する規則があります。 そのような局所的な行為 -社内規程。 しかし、すべての組織いずれかが存在しません。 それは、この問題で規制されているか - 法律に対処する必要があるものに関連して？ この文書は必須ですか？ 従業員の通知のための手続きは何ですか？

問題の法的側面に電源を入れる前に、そのようなルールの存在が不快な瞬間の多くを避けるために留意すべきです。 労使関係に特化した心理学者は、当事者が不明確な責任と権限であれば紛争や対立が必然的に生じることになると警告しています。 監督は、右に自分自身を考えると、あまりにも多くを要求する、とスタッフはそれを考慮の必要性を取らないという事実によって憤慨されます：快適な労働条件、休憩、昼休みに。

内規 - オプションの規制文書。 しかし、法律の注意点があります：規律の問題は、他のローカル行為で対処しなければならない、すなわち、 雇用契約 や労働協約（条189、労働法典の第2項）。 しかし、同社の内部文書は、労働規律に関連するすべてのニュアンスに合うことができないと述べました。 労働規制、管理職と部下の関係のすべての詳細を入力することができます - したがって、別のローカル行為を開発する必要があります。

組織の内部労働規制のルールが仕事の政権の継続が含ま昼休み、週末、周波数や 休日の期間、 承認のための手続き の休暇スケジュール、 インセンティブや罰則（同記事、段落4）。 立法の規範に従い、基本的な権利と責任を綴ります。 たとえば、「雇用主は、通常の労働条件を確保するために、公式の職務の執行のために必要なすべてのものを提供することを約束。」「従業員が誠実に、時間にその機能を実行する義務があります」か そして、あなたはまた、雇用や発射するための手順（必要書類のリストの期間を指定することができます 試用期間を）。 では、ルールに追加情報として作ることができます。

• 特定のアクセスモード（パスによって建物に入ります）。
• 技術的問題や労働条件に関連する他の点の頭部を通知するための手順。
• 建物の組織内の喫煙ルール。
• そして、雇用者の裁量で規律のその他の事項。

法律は内部労働規制のルールを作成するために義務付けていないので、あなたは文書でスタッフを知らせるために行くされていない場合は、それらを開発しても意味がありません。 組織内の規律をターゲットにする目的のためだけに作成された行為。 手で（労働法の第68条、第3項で述べたように）雇用に：法律で定められた方法であるべきであり、従業員は彼らに精通しています。

現在までに、労働組合や他の代表機関を運営組織が残っています。 内規は、（代表は彼の署名を置く必要があります）、この権限と合意しています。 いずれの場合、従業員は機会が雇用主が見落とさ問題を議論するために、妥協点を見つけるために、ルールを変更します。 そのポイントのいくつかは、従業員の権利を侵害する可能性があり、代表的なボディは法律を遵守上のローカル行為の内容を確認する必要があります。 しかし、この「テスト」は、文書に署名する前に行うべきです。 そうでない場合、署名はあなたが内容に同意することを意味します。 あなたが挑戦したい場合は、これらのルールは試すことができますが。

社内規程株式会社は異なる法的形態と事務所で同じ行為からコンテンツに違いはありません。 単一の推奨形式が存在するため、サンプルの行為は、変更することができます。

組織が十分に大きい場合、または代わりに内部規制の他に、そのような規定は、ボーナスに、スタッフの位置として特定の部門、構成単位の作業を確立することができます。 規律と労働条件に関する明確な指示が完全に欠如に望ましい任意のオプション。