意欲喪失は - ...意欲喪失である：定義、原因、要因と例

スタッフの意欲喪失は、人的資源管理のプロセスだけでなく、モチベーションのように効率的です。 しかし、そのアプリケーションに特定のタクトや規則性を必要とします。

モチベーションの欠如 - 人事慣行への影響のシステム

完全な反対 - 「モチベーション」（励まし、安心、実際の目標を設定）など、多くのこのようなよく知られており、おなじみのコンセプトとともに、モチベーションの欠如があります。

意欲喪失 - それは言葉、行動または不作為に応答して発現いかなる非難、苦情や不満の広い意味です。 ほとんどの場合、この用語は、企業や組織のスタッフと協力の専門家によって使用されます。 これらの円は、システムに組み合わせる意欲喪失材料と懲戒処分だけでなく、いくつかの感情的ストレス、と呼ばれています。 彼らの目的は、従業員を高めるためになった彼の行動は、頭の期待だけでなく、状況を改善するための方法の表示に対応していないと思いました。 しかし、従業員を解雇するためにこれらの技術を適用した後の場合があります。

意欲喪失の原則

意欲喪失などの強力な人事管理の腕を持っているの有効性を考えると、経営者の大多数は、新たな政策の迅速な導入のために採取されています。 しかし、それは一定のルールを遵守することが重要である、そして、使用される技術は、最大の利益をもたらすでしょう。 意欲喪失 - この現象は、真剣に従業員の自尊心に影響を与える罰、罰、戒告と警告を伴います。 したがって、このような方法の使用は、読み書きかつタイムリーに投与されなければなりません。

スタッフの意欲喪失は、職責を全うするために姿勢を修正する従業員を奨励することを意図しています。 組織におけるその役割と利用の適正な評価は、彼の予想されます。 このように、デモチベーション技術の目的は、ありのままの従業員とその性能の刺激の種類になっています。

すべての適用可能な方法のための主な条件は、関連する労働法でなければなりません。

材料罰則の対策は何を適用することができていますか？

意欲喪失の例は、保険料の量（他のインセンティブ支払い）またはその完全な廃止を低減することができます。 しかし、雇用者は従業員の割合を減らすために頼るする権利がないどのような場合です。 例外は、材料責任者です。

意欲喪失材料として使用することができます。

• 質の高い仕事の報酬として役立つボーナスや手数料、の剥奪。
• コミッション、ボーナスや保険料の量を減らします。
• 権限の社会的なパッケージの削減。

心理的な側面

例えば、「モチベーション」、「モチベーションの欠如」、「従業員の関与」やその他のような概念は密接に異なる心理的なニュアンスに関連付けられています。 ご存知のように、自身が職場に留まることを余儀なく見つけたものよりも、従業員がより良い、その機能を実行する作業工程に興味があります。

チームの各メンバーの潜在的なロックを解除するか、仕事への意欲を返すには、それだけでなく、素材にも道徳的suasion（コメントは、戒告、厳しい叱責）を使用することができます。 もちろん、これまで以上に関連するタクト、適時性と節度の意欲喪失対策のためにここに要件。

合法と違法意欲喪失の概念

不法と呼ばれるカットや雇用主が従業員に完全な（賃金のインデックス化、与えなければならないそれらの合計の支払いを拒否 おもてなしを）。

合法的な意欲喪失 - これらは、法律（ノート、戒告、解雇）によって決定される罰則があります。 それは意欲喪失の初期段階のアプリケーションになると、最高の効果が説明覚書です。 これは、任意の形で行われるものとに埋め込まれている 民間企業の従業員。

要因の意欲喪失

ヘッドは、従業員の状況や気分の評価に基づいて、demotivatsionnyh対策を実施することを決定しました。 また、それは手段と罰の形の選択肢を決定します。 チームの状況を分析し、雇用者は以下の要因に注意を払っ：

• ビジネス環境の状況。
• 会社での内部状況。
• 販売に関わる部門の目標のリスト。
• 自分の職業の一環として、従業員の特定のスキル。
• 労働者の個々の特性。

ヘッドによって作られた間違い

厳しすぎるdemotivatsionnye、不適切な措置を適用することにより、過剰反応では、雇用者はしばしば反対の効果を達成：忠誠心と信頼を奪われ、自分自身に対して従業員を設定します。

ヘッドは道徳的な処罰の型破りな方法に頼っていたときに、メインの歪みが発生します。

• 刺激因子の労働者へのアクセスの制限。
• ヒントや従業員が値する以上のものを受け取る開いた会話。
• 建設的かつ過度として批判を言います。
• 労働者を無視しての戦術を適用すると、その中にヘッドが仲介者の助けを借りて問題を従業員と直接通信し、タスクを設定し、解決しません。
• 取り組みや、社員の貢献のメリットを損ないます。
• 矛盾や不明瞭な目的の声明。

このような行動は、プロを呼ぶことは困難であることに留意すべきです。

なぜあなたは意欲喪失を必要とするかもしれませんか？

従業員は非常に異なるいくつかの理由に仕事に興味を低減することができます。 それは個人的な問題と、組織内の環境への不満両方にすることができます。

意欲喪失の最も一般的な原因：

• 雇用暗黙の了解に準拠する偶発的または意図的な失敗。
• スタッフの不足イニシアチブを取り、彼のすべての学部を最大限に活用する可能性。
• 従業員が組織に関与していることを感じていないしている状況。
• キャリアラダーを上に移動する機会の欠如。
• 報酬の未発達システムは、従業員が生じ過小評価感じます。

問題の家族の自然の出現は、最も一般的な個人的な理由は、従業員の熱意を減らす機能します。 同僚の目的と頭が如才心理的サポートにこれらの従業員になります。 また、感情的な枯渇の男の可能性を検討する価値があります。 あなたは短期の休暇や休日を提供することで、動作するように彼の熱意をすることができます復元します。

忠誠の行動や管理手法の集団的行為の減少のための重い理由は、スーパーバイザーを適用しました。 労働者は、不適切な動機や彼らの内面の動機を無視してまで仕事に興味を失います。

良いリーダーやマネージャーは明らかに、彼らが意思決定を行うために使用するものの基準部下に動機を与えるかを理解しなければならない、それは彼らのために雇用への支配的な刺激を話します。