病気にかかっている従業員を解雇することはできますか？ 弁護士のアドバイス

病気にかかっている従業員を解雇することはできますか？ この質問は、多くのマネージャーにとって興味深いものです。 この場合、解雇は市民が雇用関係を終了することを決定した場合、または雇用主との相互合意によってのみ可能です。 別の状況では、もちろん、企業が清算されない限り、契約の解除は認められません。

許可されていない

労働法条項の第81条として、病気休暇中の従業員との雇用の終了は厳しく禁止されています。 それ以外の場合は、法律に違反し、後者が裁判所に申請する機会があります。

さらに、もし彼が休暇中であれば、人を解雇することは不可能です。 また、病気に服しているときや休暇中であっても、組織が清算された場合やIPがその活動を中止した場合でも、従業員とのサービス関係を終了することができるため、ルールに対する例外もあります。

従業員のイニシアチブで

病気にかかっている従業員を解雇することはできますか？ この質問は、多くの組織長にとって関心事です。 従業員が自分のイニシアチブ で辞任状を 書いた後、病院に行ったことがよくあります。 この場合、文書内の指定された日付の市民を却下することは可能です。 ここのイニシアチブは上司からではなく、労働者からのものであるからです。 そのため、頭にはこの手順を実行する権利があります。

同時に、雇用主は、病気にかかっている従業員を解雇することができるかどうか、そしてこの場合、自宅にいる場合、雇用の最後の日にお金を払う方法について懸念しています。

この場合、サービス関係を終了するための注文を準備し、カードまたは銀行口座の最終決済を行うだけです。 この場合、解雇された従業員に雇用記録簿を郵送して配達通知を送ることができます。 同時に、頭の行為には法律に違反することはありません。 特に市民が申請を撤回していない場合には、

病気休暇の支払い

実際には、解雇された従業員が組織との雇用関係の完了後に一時的に能力を失った状況もあります。 この場合、彼は元の頭に6ヶ月以内に支払いのための病気シートを提供することができます。 しかし、彼が病気の時に新しい場所で仕事を見つけなかった場合にのみ。

したがって、ビジネスリーダーが病気にかかっている従業員を撃つことができるかどうかを尋ねるときには、市民自身が長官との公式の関係を解消することを望む場合にのみ、これが許されることを忘れてはなりません。相互合意。 さらに、この手続きの後に人が提供する 仕事のための無能力 の リストは 、企業によって支払われなければならないが、60％の額でしか支払われない。

契約が緊急である場合

実際には、従業員との契約が不特定であるだけでなく、一定の期間にわたって締結される場合もあります。 同時に、頭部は労働法第59条によってのみ案内されている。 また、この合意の間、人事スペシャリストは、定年契約の下で病気リストに載っている従業員を解雇することが可能かどうかという疑問に関心を持つことがあります。 これは、有効期限が切れた場合にのみ実行できます。 別の状況では、そのような解雇は違法となる。 一時的に公的な仕事を行う市民は、継続的に組織と交流する人物と同じ従業員であるためです。

仕事の長期的な不能

実際には、雇用主が自分の従業員を解雇したいという状況は、しばしば、後者が彼らの専門的活動の開始時と同じくらい健康的ではないためです。 この場合、長期の従業員の免責は、公式の病院のシートによってサポートされている場合に限り、彼とのサービス関係の終了の基礎にはなりません。 そのような書類が入手できない場合、頭部は、労働法第81条の下で、欠席している人を却下することがあります。 さらに、仕事のための無能力のリストはパーセントの言葉で支払われ、支払の額は従業員の勤続年数によって異なります。

多くの組織のマネージャーは、4か月以上病気休暇中の従業員を解雇することが可能かどうかという疑問に興味があります。 これは、市民自身が組織とのサービス関係を終了させたい場合、または両当事者の合意によってのみ可能です。 労働法典の第81条によれば、公的文書によって裏付けられた病気に就いている場合、人とのサービス関係の終了は禁止されています。 この場合の例外は、企業の清算時または個々の起業家による活動の完了時における雇用主のイニシアチブの解雇です。

雇用主の違反

実際には、市民の長い無能期間中のマネージャーは、彼との公式の関係を終了する決定を下すが、これは違法とみなされる。 それは従業員自身がこれを明らかにしていない限り、病院滞在中の下院長のイニシアチブに対する従業員の解任は認められていないからです。 さらに、仕事ができない期間中、市民は平均所得だけでなく、彼の場所と地位を保持しています。 それにもかかわらず、弁護士には2ヶ月以上病気になっている従業員を解雇することが可能かどうかという疑問がある。 したがって、従業員自身の書面による申請または当事者間の合意によってのみ行うことができます。 また、企業が活動を完了した場合、この手順は絶対に合法です。

排除

従業員自身はいつでも、たとえ彼の仕事の不能の時代に辞任することができます。 当事者は、従業員とのサービス関係を終了する権利を有しますが、法律で明示的に規定されている場合に限ります。 したがって、人的資源に関する多くの専門家は、清算時に病気にかかっている従業員を解雇することが可能かどうかについて考えています。 はい、可能です。 アートだから。 労働法の第81条は 、組織長が清算された とき 、 または起業家の活動が完了したときに 、 長官が従業員とのサービス関係を完了する権利を有することを明示している。 したがって、リーダーシップに違反することはありません。

従業員が組織活動の終了前に棄却され、その後30日以内に病気に罹った場合、社会保険基金を通じて行われる障害シートの支払いを受ける権利があります。

合意によって

市民の障害の間に、契約は、両当事者の相互の希望または市民自身のイニシアチブによってのみ、彼と終了することができます。

それにもかかわらず、実際には非常に多くの論争の的になる状況が存在する。 これにより、病気にかかっている従業員を当事者の合意によって却下することが可能かどうかについて頭が考えられるようになります。 はい、法的に認められています。 さらに、相互の同意によって雇用契約を終了させるイニシアチブは、病気に服している同僚とその上司の両方から来る場合があります。

従業員が無能になる前に書類が作成されていた場合、契約書に明記された日に処分されなければなりません。

半年以上

実際には、従業員が健康状態のために職務を開始することができないという事実のために、従業員が病気のリストに長く入っていることがよくあります。 同時に、頭には市民との労使関係を終わらせる権利がありません。 これは法律の総違反になります。 それにもかかわらず、多くの職員の専門家は、6ヶ月以上病気休暇中の従業員を解雇することが可能かどうかという疑問に興味があります。 それで、芸術。 労働法第81条には、一時的に能力を失っている従業員とのサービス関係の終了が禁止されていると記載されています。 そして、彼は病気の休暇用紙に何ヶ月かかるかに依存しません。 これは正式な文書によって裏付けられている、公式の職務の不履行に対する正当な理由である。 したがって、雇用主が病気のために6カ月以上休暇を取っているだけで雇用した場合、これが司法機関に申請する理由になります。