雇用契約の終了

このような雇用契約の終了という概念は、雇用者と従業員の間の合意によって関係が解消された場合、または雇用関係の一方が解雇を開始した場合に適用されます。 雇用関係が終了すると、いずれかの当事者の意思で契約が完了したことを意味します。

非常に本質的に、雇用主のイニシアティブに起因する雇用契約の終了は解雇です。 これは、会社の所有者が変更されたときに、従業員の 人員削減の 際にその従業員が証明を受けなかった場合、懲戒処分、就労指示の違反、正当な理由のない職務の不履行、または一度の荒い違反。

労働契約は 従業員の個人的なイニシアチブでも終了します。 同時に、従業員は事前に雇用者に彼の欲望について警告する義務があります。 この場合、解雇の2週間前に、雇用主に書面による警告を提出する必要があります。 契約の条件が満たされない場合、 年金が公式化され 、別の半月の労働を許可しない理由がある場合、法律は申請書に明記された時間に解雇を規定します。 従業員が何らかの理由で退職に関する考えを変えた場合、2週間以内に申請を取り下げる権利があります。

当事者の合意による 雇用契約の 終了

労使関係の解消については、両当事者の同意があれば十分である。 一部の種類の労働者にとって、法律は雇用関係を完了させるための追加の根拠を提供します。 これらの条件には、企業責任者およびその代理人によって引き起こされた義務（総違反）からの一回の逸脱、 金銭的または商品的価値を直接的に扱う従業員である、彼に対する信頼の喪失を招いた不法行為の手数料。 さらに、教育活動に携わる人（教師、教師、教育者、産業訓練のマスター）による不道徳行為の手数料も含まれています。 雇用主との関係を断るための追加的な根拠として、契約条項に違反することがあります。

雇用者のイニシアチブにおける雇用契約の終了

解雇の問題で雇用者は、現在の法律の条項に従ってのみイニシアティブをとることができます。 この場合の雇用関係終了の根拠は、追加的に適用され、一般的に適用される。 後者は任意の契約に関連し、追加の契約は特定の種類の従業員にのみ影響します。

労使関係を破るために、頭の順序で承認された特定の命令が開発されました。 サインアップするときに従業員はそのような文書に精通していなければなりません。

確定雇用契約の解雇

そのような場合、関係の終了は、契約の完了日に発生します。 契約期間が終了するという事実は、従業員は通知から学ばなければなりません。通知は、終了3日前までに従業員に渡されます。 両当事者の合意があれば、契約に基づく関係の早期終了が可能である。 労働法 （第80条TC）は、正当な理由なく従業員に任期を中断することができますが、この場合、契約では補償を受けることはできません。 例えば、契約が途中で終了した場合、雇用主は訓練に費やした金額を払い戻すように要求することがあります。