雇用者が雇用契約の終了：律法を守ります！

法律は日々変化しています。 これは比較的新しい労働法に特に明らかになりました。 以前の場合は、従業員を解雇することは困難でしたが、多分今法学は、その関連して、従業員の権利の侵害の例することを示している 違法な解雇の 従業員の賛成で90％の症例で終了。 終了 雇用契約 経営判断として雇用主によっては雇用者自身として、労働者を怖がらせるためにそんなにありませんでした。

この高い割合は非常に理解しやすいです。 まず第一に、そして、残念ながら、雇用者の過半数と人事部門の従業員 の従業員の葉は 多くのミスを許容するが、唯一の可能従わない 解雇のため 労働コードの下に。

雇用者が雇用契約の終了後にのみ違法行為の（少なくとも2）を繰り返すことも可能です。 各違反（熟知するために、署名に対して従業員を与えるために、違反を文書）懲戒処分されなければなりません。

またはミスマッチ位置による解雇。 この、スキルレベルの彼の欠如を示し、従業員の認証を行うには。 それは雇用者が知っておくべきことが重要であるが、詳細の多くが残っている...労働法第81条には、経営の主導権に関する従業員との契約の終了をすべて考えられる原因を「説明します」。

第二に、雇用者が雇用契約の終了を理由に、法律を遵守して基づいていたことを証明するために - それは、裁判所の負担であることは、雇用主です。 大幅に十分な音の解任の理由のほとんどは、したがって、（でも、法律の解雇オーダーのすべての要件を）解雇の有効性は、ほとんど不可能であることを証明する（公式文書では、鮮やか全体の従業員の不注意を表現することは困難です）。

不満を抱いて元従業員は、大胆になってきた。過去には、ほとんどが自分たちの権利を守ることを恐れていました。 なぜ、単にそれらについて知らないが、今すぐに解雇されたほとんどの人は完璧な従業員は、それが呼び出されることができないことを知っているにもかかわらず、裁判所に適用されます。

このような状況では、それは非常に重要である会社に労働規律に違反した者、またはすべてを自分でやり直しする必要がどのように、その位置に率直に不適切、従業員を取り除くことは非常に困難になってきています。 一人で良い従業員の質のためにこれらの許容できないの両方を兼ね備えていることが起こります。

合法的などのような雇用者は、将来的にこのような状況に入れないために、分かった？新入社員雇用 試用期間は 試用期間が満了していないまで、いつでも却下することができ、適切ではありません。 保護観察の雇用契約の終了も考慮に多くのニュアンス、法令の遵守を取る必要です。 あなたが従業員を解雇する前に、例えば、それが三日前に通知しなければならない 契約の終了。 従業員がテストに合格していない理由は解雇の理由のために、明確にする必要があります。 そうでなければ、再び - 裁判、損害賠償の位置に過失従業員の回復...

別のオプションがあります-一時的な 雇用契約は、 しかし、それは（唯一の仕事の短期的な性質を持つ）すべての位置には適していません。 この場合、雇用者が契約の終了は必要ありません。 雇用契約は、それが締結されている用語、何らかの理由で（一時的な作業を必要とする）ため、雇用主（の位置に従業員を評価するための時間）、および従業員の両方に適した小型の期間の満了時に終了されます。 有期契約の終了後に、当事者の要請により、あなたは定期的に雇用契約を取り出し、あなたは彼の解雇のための計画を立てていない、適切な従業員に静かに作業することができます。

雇用者が雇用契約の終了は、すべての困難にもかかわらず、唯一の法則に従って解雇を実施し、法廷で自分のケースを証明するために準備する必要がまだかなり実現可能な尺度です。