人事今日

市場の現実の漏れて二十年以上は、モダンなサービスの存在、権利証明人経営資源を。 もちろん、ないそのねじれなし。 幸福感のファッション・テスト、およびロシアの現実に西洋技術の無価値の苦い失望の期間として横行がありました。

一般的に、我々は自信を持ってHR-部門（部門、そして多くの場合、一人の専門家）のソ連人材サービスの変換が完了したと言うことができます。 誰が彼らの必要性、の使用と新たな現実の遵守に異議を唱えていません。 また、しっかりと社会、人的資源、履歴書、評価、能力、人的資源管理、アウトソーシングや他の多くを含む新しい概念であり定着しました。

私たちが最初のコンセプトをより詳細に住むましょう - 人的資源、人的資源（HR）。 広い意味では、それは全体の意味労働力資源有能-より狭いで国や社会の組織のスタッフを。 国内実際には、しばしば同義語として用語「スタッフ」を使用したが、欧州や米国では、この用語は、20世紀半ばに主に使用されました。 用語「人材は、」競合の管理の関係（所有者）と従業員の新しい、より人間的なパラダイムの出現を説明しています。 ロシアでは、しかし、長期的なHRは完全に悪名高い指導者によってそう愛され、「フレーム」の概念を置き換えることができませんでした。 ここでは、などどこにも考え方の違いを参照してください。 単語「スタッフは」人材がマシンとメカニズムを連想させるプロの兵士を指します。 次のように特異HRは次のようになります。それは有意義と自己改善の余地が自分の仕事を遂行できる唯一の資源です。

人材は、特定の特性を持っています。 定量的指標を割り当て：従業員の構造や数を。 承認された方法論を使用することにより資格と性別や年齢構成、流速や欠勤を決定します。 ための 定性的指標は、 資格又は能力、モチベーション、電位と、当然のことながら、効率：を含みます。 当然のことながら、最初の指標は、後者よりも測定することがはるかに容易です。 それは彼らの軽率な「コピー＆ペースト」は、人件費が増加し、実質的な影響をもたらさなかったことが発見されましたときに、プロ西洋技術のいくつかの失望の所有者にリンクされています。

人的資源計画 - 会社全体の統合運用のための重要なステップ。 同社のビジネス目標の現像後、各 構造単位は 、アカウントに必要な能力と新入社員基金の給与の構図をとる予報スタッフのニーズを、必要とされます。 そのようなピアレビューなどの方法を使用してデータサービス担当者に基づいて、従業員の離職率の外挿と解析が計画・予算で 募集。 近年の景気低迷は明らかに、そのような計画のprecariousnessを実証しました。 モバイルの世界は、選択と採用の新ルール、実績のある技術を指示、トレーニングおよびキャリア開発は、もはや時間のニーズを満たしていません。

雇用のための電子サービス、スカイプでの就職の面接、職場へのリモートアクセス：ウェブ・リソースを使用する革新的な方法がありました。 このすべては、管理ハッチ臆病なもやしのパートナーシップのおなじみのディレクティブスタイルを通じて関係の変化をもたらします。