労働法条№192、№197-FZ。 懲戒制裁

労働活動を行使、従業員は時々他の同僚の仕事に対する不当な態度で対処する必要があります。 不正行為または違反が許可されているもののすべての範囲を超えた場合、有罪に規律する必要があります。 労働法の条№192は、制裁のどのような種類とそれらを正しく適用する方法を詳細に調整します。

概念

ほとんどの経営者は、組織に適用される刑罰のシステムについて深刻ではありません。 多くの場合、刑罰自体は主観的であり、考慮に事情を考慮せず、行為の重力とは関係ありません。 この場合には、このような措置の適用は、法令に準拠していません。

文書を添付されていない報酬と罰の不可解なシステム、ある組織があります。 この場合、罰金は、明確な設計せずに、言葉に課せられました。 また、一部の首長は、その力を乱用し、それらを処罰することを約束、従業員を操作します。 そのような行為が違法であることを、心の中で労働過程の両側を保つことが重要であり、経営者が従業員を処罰することを決定した場合、これは、文書化されなければならないと立法の設定に従ってください。

我々は懲戒罰ことを考慮すれば - 彼または彼女の雇用義務の従業員を実行するには、失敗の罰が、監督は従業員が何を行うか、職場で適切に動作しなかったことを証明しなければなりません。

コンプライアンス197-FZは、労使関係の中で最も重要なルールです。

タイプ

ロシアの法律には違反している従業員に適用することができ懲戒処分のいくつかのタイプを使用することができます。 これらは、次のとおりです。

1. 注意してください。
2. 叱責。
3. 解雇。

彼らは組織の規則で綴られていない場合は処罰のいくつかの種類（ボーナス、罰則の廃止は）、チーフは、適用する権利はありません。 他の罰則を使用している企業があります。 しかし、その後、再び、あらゆる可能な罰がで指定する必要がありますローカル行為と法律に反しありません。

アートで指定された主な懲戒制裁。 192 TC RF。

アプリケーション

職務の従業員のパフォーマンスを必要とするために、彼らは、何よりもまず、雇用契約で綴られなければなりません。 また、従業員がワークフローに影響を与える可能性がある、手で仕事の説明やその他の社内文書に精通している必要があります。

従業員がこれらの要件を満たすか、スケジュールに違反していない場合や、労働法の記事192は、彼のために罰を与えます。

懲戒制裁は、次の場合に適用されます。

• 従業員は禁止ジョブ記述やアクションの他の内部条例をコミットしたときに、
• とき従業員は、受注のチーフを彼の職務を行う、などなどしません。。。
• 従業員が時折後半作業をスキップするとき、それは、アルコールや麻薬中毒に職場に表示されます。

登録

懲戒処分は法律に基づいて実施した使用するためには、次のアルゴリズムを遵守する必要があります。

1. 違反の事実を文書化します。 これらの文書は、次のとおり行為を（例えば、職場での行為が存在しない場合）、スタッフのレポート（例えば、配信のタイミングの誤作動）、監査委員会の決定。
2. 従業員から説明をメモします。 その中で、彼は労働規律がその上で壊れていた理由を示さなければなりません。 文書は数日中に提示されていない場合、それはまた、特殊な行為によって固定されています。 言うまでもなく要件は、書面で、より良い説明の問題を提供するために、署名に対する従業員を理解します。 要件を得ることに署名の権利放棄も、文書化しなければなりません。 書面での要件と説明覚書の不在は、罰則を課すための十分な根拠があります。 説明を提供した場合、雇用主はそれを確認した後、決定を行う権利を持っています。 理由は十分に強いと尊敬の説明で与えられた場合は行政処分は適用しません。 他の例では、説明付きでもノートでは処罰の根拠とすることができます。
3. オーダーを発行します。 雇用者を選択する懲戒処分の3種類のうちどれが証拠またはその欠如を考慮して決定します。 ペナルティの賦課に順序を調製し、（手で必要）3日以内に従業員に伝えなければなりません。 この文書では、含める必要があります。従業員に関する完全な情報、違反の説明（あなたが侵害された規制のポイントを指定する必要があり、この場合は）罰が生じた事件の本質、処罰の重症度と従業員の有罪種類を示す、処罰の根拠（ドキュメントを、記録罪）。 従業員が順番に署名することを拒否した場合、あなたは適切な行為をする必要があります。
4. 個人的な問題にエントリを作成します。 罰を叱責や発言されている場合は、その裁量により、雇用主は、彼らが記録されません労働における民間企業の従業員ではこれらの事実を作ることができます。 それは、それぞれ、焼成に来た場合、プロセスは、特定の記事への入力フォームの作業で入力するための法律に基づいて行われます。

懲戒処分 - 敏感なプロセス、および法律で定めるすべての詳細を遵守することが重要です。

条件

罪を犯しための罰を作るために、30日でなければなりません。 この間、それは有罪の証拠を収集し、順序を発行する必要があります。

しかし、たとえ懲戒処分には時効があります。

• 違反が直接監督を検出した場合、ペナルティは犯罪の日から6ヶ月間行われてもよいです。
• 違反が監査または監査を検出された場合、タイミングは二年まで増加します。

これらの用語は、従業員が正当な理由のため欠席された期間が含まれていません。

回復を削除します

雇用者による懲戒処分を処罰することができますが、罰もボスを取り消すことができるか、それが自動的に解除されます。

その従業員自身によって要求された場合のペナルティは、途中でキャンセルすることができ、または彼が上級管理職への直接の監督のために適用する必要があります。 別の位置にコレクションへの職員の移転が発生した場合、ペナルティは自動的にキャンセルされます。 早期解約違約金は、従業員が絵の下に馴染みのある順序で実行されなければなりません。

197-FZによると、差し押さえの自動終了は12ヶ月その賦課した後に行われます。 唯一の条件 - 従業員が繰り返さ罰則を受けるべきではありません。

従業員のための結果

従業員がコレクションを持っている場合、管理者はその上のインセンティブボーナスを支払う、とするのではなく、部分的または完全に、賞の彼を奪うことができます。N.を

アートに基づいて雇用することによって反復または系統的な違反と。 TC 192は、記事に従業員を解雇することができます。

申し込み方法

解雇の行政処分については、雇用主は、ここで全体としての処理のアルゴリズムを壊さない非常に慎重でなければなりません。 この場合、労働法の条192は、細心の注意を払って使用する必要があります。 従業員のみ利用可能な観察や叱責を発射。 そして、同じ違反のために二回目は、処罰することはできません。

すべてのドキュメントの作成とプレゼンテーションの徹底が必要です。 関係者の間には、さらに誤解に、職務の従業員が適切に割り当てる必要があります。 新しい義務がある場合、それは、すべての最初の、従業員である文書化されなければなりません。

地元の行為、職務記述書、雇用契約、作業スケジュールが適切に文書化し、業務の従業員のリスト全体を含めなければなりません。 この場合は、上記の文書のそれぞれは、彼がレシートに精通している必要があります。

文書が誤って発行された場合、それは罰則を課すことの難しさを作成します。

組織の違反

処罰従業員は罰に同意しない場合は、彼は労働監督に文句を言うことがあります。 組織の検出された違反ヘッドが責任を問われる可能性があるとき。

これに基づき、従業員が職場で回復するだけでなく、雇用主から報酬を受け取る権利を有するものとします。 雇用主は、順番に、。その上で、裁判所のセッションのコスト、労働検査官、検察庁、法的サービスのための費用の支払いの点検などを負担するN.は、破損した場合に192 TC RF、当社はその評判を傷つけ、との信頼を失う可能性その他の従業員。