場合は、組織内のポストの導入のどのような目的を決定するために、その開発の先頭に必要なJOBマネージャ命令要員を必要としていました。 結局のところ責任、変更するには、組織や専門被写体の大きさに応じて、そのような従業員によって行わ作品の特定の標準リストにもかかわらず。 仕事内容マネージャの HR（その品質のコンテンツ）、加えて、大幅HR-サービスのサイズに依存します。 大企業では、従業員は、逆に、狭い、専門の業務（人事例えば、選択のみ）、および小型を行うことができます人事管理の分野でのすべての方向をリードします。 仕事内容人事部長は、ユニットのスタッフで受け取った従業員によって決定されるべきタスクを決定し、これらの目標の下での義務。 これを行うことができるようにするためには、ドキュメントは、資格と教育のための要件を固定する必要があります。 具体的には、人は大学の学位を持っている必要があり、好ましくは、仕事の方向に訓練を受けました。 彼は、労働法、人事アウトソーシング、労働経済学の基礎、評価の方法を知っている必要があり 、訓練を 仕事の心理学や社会学の基礎、自分のスキルを向上させます。 効果的に人事マネージャーを働いたに加えて、ジョブ記述は、実務経験の要件を指定する必要があります。 建設材料の義務と道徳的インセンティブを実行するための実践的なスキルの入手可能性、評価、KPIシステムの開発、募集 - 従業員が新しい場所で動作するように適合される保証。
タスクと責任担当者のためのジョブ管理命令の受信の規則、検索、選択、設計として、含まれ、翻訳、 従業員の解雇、 彼らの訓練と適応計画 ビジネスキャリア （人事リザーブ作業を含みます）。 仕事内容人事マネージャーは、有料と組織の領域に責任を含むことができます。 特に、これらは管理の組織構造の調製が含ま スタッフ、 細分化に関する規制、賃金、職務記述書、計算のための従業員の数の組織の局所的な文書の開発に参加を。 また、人事マネージャーは、労働協約の活動、企業の社会政策を調整する文書の開発を行っ、従業員の認定を担当することがあります。 これは、（労働条件の面で）職場の評価を含むことができます。 また、採用担当者に行政文書の作成に関連する規制や進行中の作業の重みが割り当てられます。 これらは、促進するための受注、ボーナス、懲戒処分、共同支払いの確立、動作モードの定義を含んでいます。 この役員は、多くの場合、仕事のスケジュールと残り、統計レポートの作成を開発するための責任があります。