企業の従業員のリスト。 労働資源の提供

国家の構造と企業の 労働力の 評価の研究は、経営陣と責任ある専門家にとって最も重要な仕事です。 その解決の一環として、労働者の給与計算のような指標の計算を暗示する方法を適用することができる。 その特異性は何ですか？ どのように実際にそれを使用することができますか？

従業員のスケジュールは何ですか？

企業の従業員のリストには、組織のスタッフに就職した瞬間から、恒久的、季節的または一時的な仕事を行っているすべての従業員が含まれている必要があります。 同時に、毎日スタッフのリストには、職場にいる専門家と不在の人の両方が考慮されます。

法律によって確立された従業員の会計規則は、以下のとおりである。

- 実際に働くことになった従業員、および結果としてダウンタイムのために労働機能を実行しなかった従業員。

- 会社内の賃金を維持しながら出張している従業員。

- 病気のために働きに来なかった従業員。

- 公共職務の遂行のために職場に行かなかった従業員。

- パートタイムまたは週または半期ベースで州に入国した従業員。

- 農業組織の労働者;

- 保護観察期間中に州に入国した専門家。

- 自宅で働く従業員。

- 部署の機関で勉強する市民。

- 農業に一時的に関与し、主職の給料を維持している市民。

同時に、アルバイトをしている労働者の場合、パートタイムの勤務をしている労働者の場合、未成年、有給休暇などの理由で法的に雇用されていない従業員はリストに含まれません。 また、より短いスケジュールのために、子供を養うための作業活動のパフォーマンスに追加の休憩を与えられている女性が雇用されることがあります。

企業のリストに含める従業員のカテゴリーの完全なリストは、1987年にソ連統計統計局（インストラクションNo. 17-10-0370、1987年7月17日）によって承認された従業員数の統計に関する指導書に記載されています。 この法律の源泉は依然として有効であり、その管轄権は連邦レベルで運用されていることは注目に値する。

リストの構成：専門家の主要なカテゴリ

一般に、企業の従業員のリストは、3つの主要カテゴリの専門家によって表されます。

- 雇用契約のもとで継続的に、または1年以上働いていること。

- 一時的に発行された - 2ヶ月を超えない期間、および一時的に不在の専門家の交換の場合 - 4ヶ月以内。

- 季節的契約の下で働く。これは6ヶ月以内の期間で締結される。

しかし、特定の従業員と雇用主との間に法的関係を確立する契約の内容に大きく依存します。 休日または休日の従業員のリストは、前の就業日に固定された対応するインジケータと同じにする必要があることに注意してください。 同様に - 週末または祝日が2以上の場合。 それぞれのリストサイズ は、最初の週末または休日に先行する作業日の対応するインジケータと等しくなければなりません。

したがって、ロシア連邦の法律は、従業員が企業のリスト構成に入るというかなり複雑な分類を提供している。 また、ソ連のGoskomstatが採択した基準に従って従業員のリストに含まれない専門家のカテゴリーを検討することも有用である。

どの従業員がリストに含まれていませんか？

この場合、次のような従業員について話しています。

- 企業の職員には含まれず、ワンタイム労働協定に従って労働機能を果たす。

- 他の組織との互換性の枠組みの中で企業に登録されていること。

- 政府組織との契約の下で会社に関与する。

- 他の会社の仕事のために一時的に配置されていますが、主な職位に給料を保持していなければなりません。

- 雇用者の負担で仕事から離れ、奨学金を受け取って勉強することを目的とする。

- 職業指導期間中の学校の生徒;

- 新しい企業でのさらなる仕事のために訓練された従業員。

- 卒業後に退職した若い専門家。

- 辞任状を人事部に送付し、警告の満了まで、または不在の場合にも作業を停止した。

同時に、1つの会社の従業員が2倍、1倍、または1倍未満の労働活動をしたり、内部のパートタイム労働者として1社に雇われたりすると、専門家のリスト内で1人としてカウントされます。

特定の日付の従業員のリストには、この日から州に入国したすべての従業員を含める必要があります。同時に、解雇された専門家を含めるべきではありません。

リスト構造と並んで、ロシア連邦の法律には、従業員の平均数を決定することができる規範がある。 詳細を詳しく見てみましょう。

平均従業員数の指標は何ですか？

考慮される指標は、企業スタッフの構造がかなり頻繁に変更されるために使用できます。 計算機の平均数（計算ツールはそれを決定するための主要なツールです）は、以下の式で計算されます。報告期間内の全日の従業員のスタッフ構成の合計 - たとえば、月を対応する期間の日数で割ったものです。 たとえば、年間の合計数値を月単位で12で割り算することもできます。数式を適用する具体的な方法は、企業の人事サービスに直面するタスクによって異なります。

実際には、従業員の平均人数は、例えば、報告目的のために決定することができる。 この場合、特定の日付時点で固定されているリスト構成と共に、関連するインジケータが表示されます。したがって、レポート期間（月、四半期、半年、年）の平均で専門家の数が示されます。

労働資源の評価における給与計算の使用

リストまたは平均サイズなどの指標の実際的な適用は、企業の労働力の評価の枠組みの中で実行することもできます。 この側面についてより詳しく検討しましょう。

企業の人事サービスやビジネスに関連するその他の関心のある構造によって分析される、労働資源の特徴が多数あります。 労働者は、企業のビジネスモデルの競争力を決定する資格のレベルと他の重要な特性のレベルは、どのような組織の主要なリソースの一つですので、そのマネージャーは、その評価に細心の注意を払うことができます。

労働力の主な特徴

労働の最も重要な特性のうち、

- 増加する;

- 退職するスタッフ。

- 実際に働いている専門家。

絶対的な成長の下では、報告期間の開始時と終了時の専門家数の指標の違いを理解することは合法です。 次に、報告期間の終了時と開始時の関連指標間の比率を計算することで、労働の増加率を決定することができます。 このような指標は、企業の労働力の定量的評価が行われる場合に重要である。

さらに、企業の人事サービスは、専門家を特定の従業員のカテゴリーに照会することに基づいて、国家の構造を計画することに関連する問題を解決することができる。 この場合に使用される最も重要な指標には、従業員の従業員があります。 その日の職場にいる従業員の数を反映しています。 このインジケータは、さまざまな調整を考慮して決定することができます。たとえば、従業員の不参加が考慮されていることが考慮されます。

会社の労働資源の供給を特徴づけるもう一つの重要なパラメータは、実際に働く専門家の数である。 問題のパラメータには、完全な休止時間の値、つまり専門家が作業時間全体でスケジュールどおりに作業を開始していないなどの指標が含まれていないため、特に顕著な数値との基本的な違いがあります。

労働資源の評価：ニュアンス

これらの指標が、企業の評価を実施する目的でどのように適用できるかをより詳細に検討してみましょう。 労働力は、上記のように、組織の最も重要な資源であるため、経営陣は合理的であり、企業のビジネスモデルを構築する具体的な内容を反映する必要があります。

この場合の経営陣および有能な従業員の主な目標は、商品やサービスの市場に供給される量を増やすとともに、生産組織の効率を高めるために最大の労働生産性を提供することです。 これを行うために、経営陣は、企業の安全性と必要な労働資源との構造区分、従業員の転倒の指標、企業の労働生産性を特徴付ける指標、従業員の作業時間の効率性 、給与基金 の採用 の 合理性を識別するために、

組織の従業員数、そのリストまたは平均数などの問題を解決するために重要な指標を得るためのデータソースは、ほとんどの場合、フォーム番号P-4のようなレポート文書、社内のデータソース例えば、人事部専門家によって集計されたレポートカード。

人事データ：評価の順序

企業の人的資源の見積もりをどのような順序で実行できるかを今考えてみましょう。

検討された指標を使用して、まず、会社の人事部の有能な専門家が、計画された指標に準拠しているかどうかを分析します。 変化が観察された場合、その定量的特性だけでなく定性的特性も評価される。 専門家の様々なカテゴリーの指標を分析する過程で、過去の報告期間の結果に基づいて様々な偏差が明らかになり、データの比較に基づいて解釈が行われます。 その主なユーザーは組織の管理であり、受け取ったデータを使用して意思決定を行うことができます。

- 社員数の増加。

- 企業の生産性を向上させるために会社スタッフの構造の変更。

- 特定の課題を解決する際に企業の従業員間のコミュニケーションの効率を向上させるために、組織の管理構造の変更の導入。

多くの場合、会社の従業員のリスト、会社の労働ポテンシャルを評価する際に使用される平均数やその他の特性は、多くの場合、会社スタッフの構造をより詳細に分析する他の指標によって補完されることに注意してください。 例えば、企業の職員の資格構成、従業員の専門スキルと能力の面での構造を考慮に入れることができます。 多くの場合、国家の構造の最適化を決定する際の人事管理や会社経営は、企業の人事管理モデルの改善を目的とした特定の組織措置の適用よりも、専門家の技能向上にのみ焦点を当てることができます。

しかし、多くの場合、特定のプロファイルの専門家を含む会社の実際の提供がより重要になります。 企業は必要なスキルレベルを持つスタッフの欠点に悩まされている可能性があります。

事業拡大のための人材の活用

会社のスタッフの構造を分析して、ビジネスの拡大を特徴付ける問題を解決することもできます。 この企業 で 働く労働者 の労働生産性の指標 である主要企業の労働力の詳細な調査は、例えば別の都市の別の工場を開設する場合など、企業の新しい能力の展開の効率を高めるでしょう。 人事部および主要企業のマネージャーの専門家によって得られた既製の分析データを利用することで、典型的なスタッフテーブルを作成し、最適な作業スケジュールを策定し、企業のさまざまな構造部門の専門家の地位を配布することができます。

要約

このように、平均的な価値に基づいて、企業の労働力を特徴付ける他の重要な指標（例えば、倉庫職員によって特徴づけられる）によって補われたリスト構造の計算は、企業の従業員数だけでなく企業の経営効率を向上させること、 、企業の新しい能力の展開。

特定のグループの専門家の資格特性、市場動向の特異性、また非常に重要なのは、RF法の現在の規定を考慮して、包括的な方法で関連する指標の分析にアプローチすることが重要です。 そのようなタスクの成功した解決策は、企業が市場におけるより競争力を持ち、成長戦略と会社の安定的な発展を維持することを目的とした計画の両方を実行する準備ができていることを可能にする。