二要素理論

フレデリック・ハーズバーグ、心理学の分野でアメリカの専門家は、20世紀の半ばに、やる気とdemotivating要因のためのいくつかの企業の従業員の数の調査を実施しました。 実験者は、様々な分野で200人の専門家でした。 テスト結果は、彼の名を冠した、彼が開発した動機の理論の基礎となりました。

研究では、彼がどのような条件を尋ねた被験者は、業務プロセスとの最高と最低の満足度とそれらを提供します。 それは両極端の間の規模で把握しない - 調査の結果は、快適さのレベルという結論に科学者をリードしてきました。 逆に、不満と満足の成長 - これらは、2つの異なるプロセスです。 彼は満足度がその不在ではなく、不満のアンチテーゼであると結論づけました。 そして、それに応じて、逆に。 実際には、これは、要因の出現/消滅は、必ずしも他の進歩をもたらしていないことを意味します。

ヘルツベルクモデルの独自性

ヘルツベルクのモチベーション理論は別に両方のプロセスを検討します。 それらの各々に特異的な多数の要因にも関します。 例えば、モチベーションマクレランドの理論は3つだけ、それらを知っている - 電源、成功と関与を。 そして、ここで我々は要因のはるかに大きい数を扱っている、また、インパクトの性質を区切ります。

二要素 モチベーションの理論 Hertzberg -モチベーションと衛生

肉と血モデルハーツバーグ - 動機付けと衛生的ニーズと呼ばれている要因の2種類。 私たちはそれらについての詳細を教えてくれます。

動機要因

Frederika Gertsbergaのモチベーション理論の要因の最初のグループは、満足のプロセスと通信します。 一般的には、それが作品の内側の本質に属しているようなものによって導かれます。 その中でも - と作品自体だけでなく、ニーズの一部。 例えば、認識、信頼、専門的見地、およびこれらすべてのもののように。自然の必要は動機付けの影響を与えています。 したがって、ヘルツベルクのモチベーション理論は、要因を動機としてそれらを定義します。 彼らは直接、効率性と影響する 生産性を。

言い換えれば、仕事の関係で、これらの要因-国内の コンテンツ。 モチベーションの理論 一般的にHertzbergは、外部と内部の影響を区別する傾向があります。

衛生要因

不満 - ニーズの第2のグループは逆のプロセスで役割を果たしています。 その性質上、彼らは仕事から満足感をもたらすが、基本的にいくつかの不快感がなくなるわけではありません。 賃金のレベル、良い労働条件など：ヘルツベルクのモチベーション理論は、要因の次の種類を識別します。 しばしば仕事に苦しんで死滅する能力を彼ら「麻酔薬」、または「鎮痛要因」を考慮してください。 したがって、ヘルツベルクによると、彼らは衛生的と呼ばれています。

だから、私たちは、次の順序で同じスケール上の2つのグループのニーズを置く：マイナスからゼロに衛生的要因を配置されます。 彼らはにつながらない 動機、 唯一の仕事に関連して、このまたは他の外部の問題で緊張感からそれらを和らげます。 さらに、ゼロからプラスに、動機付け因子に適応。 彼らは、低賃金などの特定の事柄に関する不満の従業員を緩和しませんが、内部のモチベーションロッドを作成します。

位置の一般理論

だから、マズローのニーズのヘルツベルクの理論の理論、あるいはすでに述べた理論マクレランドのモチベーションは異なる何ですか？ ここではモデルヘルツベルクの基本的な前提は以下のとおりです。

1. その上で、効率、生産性と - 仕事の満足度と仕事のパフォーマンスの間に明確なリンクの存在を仮定しました。
2. 衛生要因の存在は、追加の動機として、従業員が認識されていません。 彼らの存在が認識され、付与されたために何かを提示されていません。 一般的に、これらの要因は、通常、許容可能な労働条件を提供すべきです。
3. 動機付け要因の存在は、衛生ニーズの不足を補うため、または部分的かつ一時的にそれらを補償するものではありません。
4. したがって、最も生産性の高い作業環境を作成するには、最初の衛生要件に対処しなければなりません。 ときにそれらの問題が解決され、ワークスペースは、動機付けの要因を行うには、従業員の不満を引き起こす要因に残ります。 この統合的なアプローチは、仕事の質と範囲の最高の効率を提供します。
5. ヘルツベルクの理論によると、このような結果を達成するために、中央の、特に上級管理職は、従業員の仕事の本質を理解し、かつ内部にその本質を理解する必要があります。 これは彼らの衛生ニーズや可能性動機を識別するのに役立ちます。

ヘルツベルクの理論の批判

この理論の最初の弱点は、研究を開催し、受信者の応答の主観です。 仕事から満足感は、人々が自分自身と自分の個人的な資質と関連付ける行わ傾向があります。 否定的な感情 - フラストレーションなど、不満の原因となる - 。外部から制御されていない影響。 したがって、一方で、衛生的動機付けの要因との間に明確な相関関係を確立することは常に可能ではない、と満足/不満の状態 - 他と。

Herzbergのモチベーション理論は、いくつかの工場でテストされ、いくつかのケースでは、肯定的な結果をもたらしてきました。 ただし、すべての科学者は博士ヘルツベルクの所見と一致しています。

また、すべてではないではありません動機付け要因の中での作業のための材料補償することを彼に同意します。 これが遅れ、経済発展と低生活水準を持つ国のために特に当てはまります。 Herzbergの動機付けの状況を奪う他の要因は、十分なものであってもよい - それは、個々の従業員ではなく、一般法の要望やニーズによって決定されます。

とりわけ、常にではない可能性仕事の満足度と生産性のレベルとの間のリンクを確立します。 男は、複雑な心理的な現象であり、仕事の満足度従業員は同僚と、通信などの他の要因を、提供するか、または特定の情報にアクセスすることを非常に高くなることができます。 この場合、 労働生産性 と効率性は変更されません。

結論

それが何であっても、ポジティブHerzbergのモデルを過小評価することは不可能です。 私たちは、この理論は十分有用である可能性がある実用的なマーケティングの分野で科学的な議論を行うままにすると、ちょうど賢明にそれを使用する必要があります。