人的資源の利用の分析：課題と方向

労働力資源の効率は、このような定性的な会社、利益、コスト、生産量の特性とに直接的な影響を持っているように。そのため、あなたは、企業の状態を分析し、または、「潜在的な」ビジネスパートナーを評価するだけでなく、滞在の状態に注意を払うとき固定資産、 物的資源、だけでなく、フレームの使用の合理性を立証指標を一般化しているものに。

労働力資源の利用の分析。 目標：

1.勉強し、一般的に会社とその子会社、およびスタッフの安全性を評価し、職業およびカテゴリです。

2.特定し、人員構造の流動特性を調べます。

3.より完全に労働力資源の潜在埋蔵量を特定して、それらを効果的に使用しています。

人的資源の利用の分析：どのような情報源を使用しますか？

この分析に必要な情報は、から入手することができます。

1.作業計画。

2.労働報告書（文書統計報告）。

人事部とタイムカードの3.データ。

労働力資源の利用の分析：主要な方向

研究では、企業のセキュリティの労働力の評価から始まります。 このためには、その組成や構造の従業員の数を調べます。

分析で重要な領域の1つは - 人材の資格のレベルを評価することです。 経験と教育 - 同時に、それはエンジニアから、作業賃金カテゴリによって特徴付けられます。

動員および解雇人員の両方接続されている会社では人員の移動は、 - 人材安定性のレベルは、生産上の特定の生産効率に直接影響を有する要因の一つであるので、これは、分析の重要な目的です。

労働のような指標の動きを使用して分析のために：

1.総売上高。 この比は、分析期間中に雇わ退場者数である 従業員の数（平均）。

受信2.売上高。 従業員の数のこの比は、従業員の数（平均）と、雇用しました。

解雇3.売上高。 この比率は、従業員の数（平均）の期間中に解雇従業員の数です。

4.必要なトラフィック。 この比率は、数ある 却下従業 従業員の数（平均）に、しっかり超えての理由及びやむを得ない理由のために。

従業員の数（平均）と、これに自分自身で、欠勤のために終了し、そして人々の数の比を表す。5.売上高、。

一方で、企業との出力やその他の経済パフォーマンス指標は、従業員のどの数ではなく、作業時間が使用される程度（これは特別なバランスであるため）だけでなく、生産性だけでなく依存しています。 毎時、平均シフト、後者のカテゴリーの分析のために（一般化、プライベートおよび補助）指標の数に使用される 平均年間生産 量と値換算労働者当たりの出力の、単位労働投入、生産の単位、等を実行するために必要な時間を。

定性的な構図解析され 、企業の人員 、性別、職業、経験、教育、その他の年齢などを理由にを。

また、労働力資源の利用の分析とは、従業員の報酬に充て研究費が含まれています。 合理性の評価では 賃金法案、 生産コストに含まれている、それは考慮に賃金の伸び率は、労働生産性に対応する程度かかります。

次に、基金とその変動要因の構造。 存在または給与削減の相対的なオーバーランを評価しました。 賃金を支払うために行く資金は、生産や製品の販売の利益と分析の分析に基づいて、評価しなければなりません。