効果的にインタビューする方法

リクルートの必要性は、多くの場合、HRの分野における特別な教育、および面接を実施する方法の疑問を持っていない人が経験していると、それは彼らのメインとなります。 、英国、ドイツ、アメリカと中国：あなたが面接を実施する方法を決定する前に、あなたはインタビューの既存のタイプに慣れる必要があります。 これらの技術は、申請者のプロ意識のさまざまな側面に焦点を当てるが、ほとんどのリクルーターは、4つのすべての機能を組み合わせることを好みます。

決定 面接を実施する方法、 面接は面接の時に重要な詳細を明らかにすることを忘れないように、履歴書の興味深い候補にメモを選択して行うために、特定の位置の専門家のための選択基準を決定する以前の経験に基づいてジョブ記述を調整する必要があります。 面接のための質問は、実際にはおそらく、インタビューは、いくつかの候補者で行われます、事前に考え、リストを準備することをお勧めしますので、あなたは何も失われないことを確認する必要があります。

連絡先情報のインストールとインタビューの完了：直接自体は3つのフェーズに分割されているインタビュー。 インタビューを行っ心理学者、人間の解決、調査によると、多くの点で、会議の最初の数分で発症する第一印象、によって異なりますが、常に真ではありません。 そのため、インタビューの冒頭で、インタビューの主要部分に進む前に、友好的、フレンドリーな雰囲気をインストールするには、いくつかの時間を費やすことをお勧めします。

アクティブまたはパッシブ気質 - 情報は、経験やスキルだけでなく、候補者の心理的特性に関する情報、例えば、彼のコミュニケーション能力、重要な位置だけでなくに関するデータを得ることを目的とした舞台、時間の最長を、面接します。 三つの主要あります 質問の種類、 伝記、状況、た判定：インタビューで尋ねています。 証拠要求の伝記情報 - 人々が経験とスキルを持っている方法を学びました。 候補者は、特定の位置のための基準を満たしているか調べることを目的とした判定の質問。 状況の質問に対する答えは、様々な問題が発生した場合に可能な人間の行動のアイデアを与えます。

各インタビュアーが実施する方法を選択した インタビューを、質問が 聞かれます。 しかし、一般的なガイドラインがあります。 プロンプトが含まれていないオープンエンドの質問をする必要があります。 クローズドな質問は、より詳細な情報に適しています。 候補といえば経験、あなたは彼のスキルと仕事の基準の知識の関連性を把握しなければなりません。 これは半分だけの戦いです - - 人に動機を与えるかを知ることが必要であるので、あなたは、動機付けの質問をすることを確認する必要があり、同時に、それはという知識とスキルを忘れてはなりません。 インタビューの中で、ジェスチャー、表情に注意払う- ボディランゲージを、 それはいくつかの候補者の心理的特性の考え方、さらにはどのように誠実なあなたの対談を与える可能性があります。

インタビューの最後に、あなたは彼に質問をする機会候補を与えた後、仕事についてより詳細に伝えることができます。 だから、あなたは会社に関する情報を収集して位置し、したがって、彼はこの位置に興味を持っているどのくらいの、他の一方で、あなたはあなたの開放性を実証している場合、人々は、面接の準備をどのように見ることができます。

インタビューの二つの目的を運ぶことができることを心に留めておくべきである： - 彼が必要なまさにあなたや候補者のために右であるどれだけ評価するために、これもポストすることを申請者を説得するために起こります。 そのため、インタビューするためにどのように - あなたは、単により良いピックが必要な場合は、行動戦略の選択は、あなたかどうか、特定の候補者に依存したりします。