雇用契約の変更：不可欠と追加条件。

今日は何の変化についてお話します 雇用契約が 必要不可欠とみなされ、どのような場合でも、そしてどのように実装することができます。

このように、必要不可欠な条件 - これらは、労働法に規定する条件のほか、会社のように、特定の労働契約として認識されている人たちがいます。 労働不可欠または必須条項のコードと、具体的な資格、仕事の開始と完了の日付だけでなく、作業が支払われる条件に従い、雇用の場所を指定された作業場所を認識します。 これらの点は、契約に含まれている必要があり、アイテム上の合意がない場合には 労働協約 締結することはできません。 私たちは、これらの用語が含まれていることを、もう少し説明しましょう。

仕事の場所 - 正確な場所と名前を示す必要があります。

仕事の種類-彼らは全体を通じて一定で必須の規定で、新しい従業員の機能 雇用契約。

起動し、作業の完了日-また、従業員はすぐに彼の任務を開始します示すことが重要である 契約の締結 または当事者が合意された時間が経過した後。

支払条件-適用に関する情報 関税率、 給与; 用語、季節など - それはまた、雇用契約の種類を指定します。

（例えば、再編に関連して翻訳）組織を変え、先に言及し、雇用契約の基本的な条件を必要とする変更または技術的労働条件（これは、例えば、新しいプロセスの導入）。 このような変更は、唯一の従業員と発音ヘッドの書面による同意を得て許可されています。 労働法は、我々は重要なノートを見つける：雇用契約（契約条件を結合）の変化は、従業員の劣化につながるべきではありません。

あなたは、従業員が実際に職務を行うことを可能にした場合の基本的な条件は、雇用の書面による契約がない場合にも、適用されることを知っている必要があります。 これは彼が、紙の上に作られていなかった場合でも、雇用契約の変化は、多くの場合も条件を説明した雇用の同意を得ずに、自分の主導で雇用主によってのみ行うことができないことを意味します。 従業員がこのような変更が通知されなければならない期間は、2ヶ月です。 雇用者としての宗教団体や個人のための同じ時間に同じ期間は14日間に短縮されます。

労働法では、雇用者が雇用契約を変更することができますその下で、一定の条件を規定しています。 条件はジョブ機能が関連していないと大幅に変更した場合、その変更の理由は、新しい作業環境（他の技術の開発や動作モードの企業の変更）であってもよいです。 例外は、質量の脅威が存在する状況で レイオフ。 この場合、縮小労働時間などの指標は6ヶ月までの期間のために導入されてもよいです。 雇用者の意思決定によります。 同時に労働組合体の意見が考慮されなければならないが、決定は、組織の長が撮影しました。

実際には、ほとんどの質問には、他の職場への職員の転送は雇用契約の変更とみなされるかどうかです。 あなたは、いくつかの特別な場合を考慮することができます。 それは、異なる組織に永久的な仕事を翻訳に来る所有権の変更や仕事から従業員を一時停止すると、既存の労働協約と古いの終了条件を変更し、おそらく新を締結していないと言います。 同じ組織内の別の永久的な仕事に従業員の移転については、労働法は、ジョブ記述の変更、および労働協約の、したがって物質的条件を考慮しています。 雇用との契約を描画するときにもちろん、彼の仕事のパフォーマンスが明確にマークする必要があります。 ジョブ記述の変更での変更の位置が接続されていません。 これらの場合も、TC（V 57、第二の部分）に指定されています。

当事者の合意によってのみ許可されているように、テストライン、追加の保険を含むその追加条件の面で雇用契約の変更は、義務は、会社などの費用でトレーニングをした後、指定された期間を全うします。