保護観察上の解任

労働市場では、ますます試用期間のようなものを発見されました。 法律が用意されています。テストでは、最大用語がある - 通常の労働者のために、従業員のためだけでなく、主任会計士、団体のアシスタントや頭、枝の頭や駐在員事務所 - - 3ヶ月6ヶ月。 雇用契約は2〜6ヶ月の期間のために締結された場合、テストは2週間の期間を超えてはなりません。

多くの雇用者は単純に保護観察上の解雇が彼らに従業員にいくつかの自由を与えると信じています。 しかし、実際には、これは誤解を招くです。

試用期間は、 通路の条件が従業員と合意したと集団かに書き込みに含まれているので、必須の間ではない 雇用契約。 潜在的な従業員は、少なくとも試用期間の存在に雇用契約に署名する前に警告している必要があります。

法律は執行猶予の条件から状態により保護されていた従業員の可能性を制限します。 これらは、次のとおりです。

- 選挙事務所のための競争に合格した者。

- 1年半歳未満の子供を妊娠した女性と女性。

大半の年齢に達していない-grazhdane。

- 若い専門家。

- 競争力のある根拠と権限の位置を行使する者。

- 移転を通じて来ている従業員。

- 最大2ヶ月間有期雇用契約と従業員。

上記の者に属しているの市民が彼らの同意が得られ、それが保護観察に解雇を被る場合、従業員が原因雇用関係の終了のための法的根拠の欠如に復帰されます。

試用期間中は、従業員は正社員としてE同じ権利のものに恵まれています。 その結果として、 賃金の不払い フルで病気休暇のための現金報酬、賞与の剥奪はに違反している労働法。

試用期間の後、2つだけの可能なシナリオがあります。どちらかは、雇用関係を継続する、または労働者は完全な計算が支給されます。

従業員がかつての職場での彼のキャリアを継続した場合には、試用期間として解雇は違法浸透します。 雇用者はそうする権利はありません。

法的に有効期限が切れる日まで保護観察に解雇。 雇用者は3暦日の満了前に書面で従業員に通知しなければなりません。 法案は、この定義の明確な定義を提供しないため、用語の計算については、いくつかの議論があります。

正当な理由のために従業員の不在は彼の試用期間を延長します。 試験期間が含まれているためだけで実際の時間は費やしました。 頻繁に従業員のために保護観察に解雇を使用雇用者は不在が文書化され正当化されている場合でも、久しぶりに起因しています。

作業を開始する前にジョブ記述をよく読んで理解するために可能な限り、その職務の明確な説明を求める必要がある 協約。

仕事で発生するすべての困難は、書面で固定し、必要な場合には、頭に提出するには良い場所は、あなたの能力を確認しました。 終了争わ場合に証拠を提示するには 、雇用関係の 人がいる場合は特に 、従業員発射 、保護観察上の組織の長を結合したが、労働者の不法な行為から保護するために、彼らの証言を持っていることを好みます。

休日や病気の際に従業員の不在期間中に行われた場合に保護観察上の解雇は違法となります。 この決定は、裁判所に上訴することがあります。

従業員はテストに合格する時に自分で残すように権利があります。 しかし、彼は遅くとも3日以内前に雇用関係の終了にテナントに通知しなければなりません。 雇用主は、従業員を維持しない場合があります。