モチベーションの救済論

私たちは、従業員のモチベーションについて語るとき、彼らは通常にスタッフを奨励するプロセスを参照している 主要な活動 より組織全体の成果と自分自身に。

彼らのパフォーマンスを向上させるために従業員をやる気にさせる試み、常にあります。 問題は、それらの多くは失敗に終わるということです。 指導者たちは、そのような「飴と鞭」などの古い動機づけの理論、にコミットしている場合は特に。 ソ連時代には、それは人々が生き残るために彼の家族を提供する機会のために感謝するべきであると信じられていました。 そのため、最も頻繁に使用される動機要因として「スティック」です。 大多数の人々の仕事への現在のアプローチは全く違っていました。 男は、所得の最小最低生活水準を確保するだけでなく、機会を探しているが、それは職場での自己実現への傾向があります。 時代遅れの多くの点で必要なムードを作成するために、古いキャンペーン。 生産性の向上に貢献する新しいものを作成する必要がありました。

モチベーションの実質的かつ手続き論：最も頻繁に、今日の企業で使用されている従業員のモチベーションへのアプローチは、2つのカテゴリに分けることができます。

最初のグループは、すべての人間の行動の根底ニーズの研究に焦点を当てた者が含まれます。 これらは、マズローとF・ハーツバーグなどのような作家の理論が含まれます。

是正 モチベーションの理論が 問題に、より現代的なアプローチです。 彼らは、この目標を達成するためにいくつかの努力をする人を引き起こす要因を研究しています。 また、これらの理論は、アカウントに、このような知覚と認知などの精神的なプロセスを取って構築されています。

このグループは、需要想定に基づいて期待W・ヴルームの理論を、含まれています - 行動する人を駆動力のみではありません。

個々の活動は、行動や行動の選択したタイプの有効性を評価する方法に依存します。 これは、それが活動を行うことにより得られた結果の期待値です。

是正 モチベーション理論（ 次のように実際には期待が）になります。 人は努力と、それが受信する結果との間に直接的な関係を感じていない場合は、これがモチベーションの弱体化につながります。 従業員が誤って自身の行動を評価する場合には、このような状況が発生する可能性がある、または雇用者はそうで残業のために必要な補償を提供し、していない場合。 この問題を解決するために管理者が達成された結果のための報酬の明確なシステムを確立する必要があります。

モチベーションのその他の手続き的理論- 正義の理論 ポーターローラーとアプローチ D・マグレゴー。 私たちは平等（または正義）の理論を考えてみましょう。

彼女によると、人々は単に努力と結果に関連していないが、また、従業員が同じ活動のために受け取る報酬のレベルを比較します。

比較は別の従業員がより大きな報酬を受け取ったことを示す場合に心理的ストレスが発生します。 作業する動機は、そのような場合に弱体化されます。 人は彼が過払いと感じているならば、彼は努力のレベルを減少させなかったが、また、それを増大させることができるだけではなく。

企業内の報酬システムは明確に検証し、公正されなければなりません。 この場合、労働者は、彼らが特定のボーナスやその他のインセンティブを受信するには根拠が通知されなければなりません。

動機のほとんどすべての手続きの理論が費やさ努力と報酬の間だけでなく、仕事と結果との間のバランスの感覚に基づいています。

効率的な作業は、それをさらに良くするために願望で動作するようになります将来の人々に、それゆえ、満足感につながると。 したがって、問題は解決され、従業員のモチベーションが増加します。

救済の理論 管理におけるモチベーションの 古典によって補完。 彼らは増大し、柔軟かつ効率的なシステムを作成するために頭を有効に 生産 考慮に基本的なニーズだけでなく、状況の認識と評価の機能を取り出し、従業員のを。