ビジネス, 人的資源管理
利払い - 好意のための労働力、励ましや感謝の支払い？ 報酬のどのような種類？
従業員給付 - それ雇用者が労働契約の基礎を負担するすべてのコスト、。 一方で、支払いプロセスを決定することは考慮に入れ、従業員の活動、およびその他を取るべきである - その活動の必要なレベルを達成するために動機見えます。
の概念の本質
すべての従業員のための基本的な役割は、金融の報酬を持っています。 しかし、それはその対処しなければ目標や他のいくつかの要因には到達しません。 材料報酬 - 面白い作品と集団の認識と組み合わせることが必ずあるインセンティブの種類の一つです。 必要な条件は、良好な労働条件、プロモーションなどの作成です
このように立派な報酬 - 高い従業員の評価の結果、その特別な地位と名声。 時には彼女賃金は自尊心の源として見られています。
賞 - すべてのことは、人間には理解されています。 つまり、各特定のために、なぜこの概念です。 その意義の報酬のこの評価に関連しても、一人一人のために異なっています。
基本的なフォーム
賞のすべての種類は、内部と外部に分かれています。 それらの最初は人に仕事自体を与えます。 それはあなたが、意義の感覚を体験した結果だけでなく、自尊心を達成することができます。 内部報酬を考慮し、雇用の過程で労働者の間に発生し通信することができます。
この場合、従業員給付の支払は、自分の仕事のために補償されていないだけ。 それはのおかげで 、誘致保持し、彼のために必要なスタッフをやる気にさせる、組織のマネジメントの能力に影響を与える生産工程への貢献、。
材料インセンティブのフォーム
有形報酬 - ボーナスや給与の形だけでなく、追加的なインセンティブになされるべき支払い。
手当の既存のすべての種類は、2つの方法で分類されています。 これらの最初は、のために作られた追加の支払で 長いサービス。 各企業における第二のカテゴリーについて報酬の独自のシステムを開発しています。 これは、さまざまなサービスのための支払いを提供しています。
- 賞;
-への補足 の関税率 ワーキングまたは当給与、および従業員に。
- 年齢に基づいて推進。
- サービスの年間の一括払い。
- 高生産結果のために提供されている他のインセンティブの優遇措置。
これらの手数料はすべて、それぞれ独立組織によって決定されます。 条件と支払いのサイズは、団体協約によって決定されるべきです。
共同支払いや補償手当の自然に関しては、彼らは二つの大きなグループに分類されています。
これらの最初は、雇用の範囲を限定するものではないプロモーションの種類が含まれます。 補償料は、所有権の任意のフォームを支払うことを企業に求められています。
第2のグループは、労働力のアプリケーションの特定の領域に存在するそれらのボーナスおよび追加の支払いを含みます。 それらのほとんどはまた、支払われることが要求されます。 しかし、彼らの雇用・セットの特定の寸法ことに留意する必要があります。
強制代償プロモーション
従業員は、雇用主が現在の法律に基づいて支払うことにメリット、以下の料金は以下のとおりです。
- 自分の作業日を削減する必要性に関連して、マイナーな従業員。
- 休日や週末、と残業の仕事のために。
-結婚または非所望の発行時 の出力規範、 故障しませんでした。
- 製造プロセスの通常の条件からの偏差の平均給与に、
- 労働者は、彼が下の資格に対応したタスクを実行するために送信された場合は、彼を排出するために割り当てられました。
その他の補償
オーバーヘッド限定された形の異なるアプリケーションの他のタイプ。 それらのいくつかは、従業員の主な責務に直接関係ない仕事を補償するように設定することができます。 例では、頭部への権限は、ビジネスのその用語の並列実行が特徴です。 危険な状況の下で支払わその他の手当。
特長賞
組織の長は、確かにその従業員のそれぞれの専門的活動の推定を与えます。 また、未払利息の量に影響を与えます。 システムズ、このような推定値は異なる場合があります。 しかし、目標は同じです。 彼らは、良い満足と平凡働く従業員を区別します。 どのカテゴリの職員の秋、そして賠償に応じ。
従業員給付
任意の組織に存在する報酬システムは、3つの主要な要素から構成されています。 まず第一に、これは労働者のための主要な支払いです。 これは、基本給と考えられています。 他の2つの要素は、補助金（賞与など）や社会性を促進しています。
仕事のための報酬 - それは現金支払いの従業員の一部に対して一定です。 彼女は仕事の説明の下で、通常の職務遂行のために持っています。 部分的には報酬は基本給設け人員の給与及び諸手当から成ります。 給与の額は、彼の位置や関税カテゴリに依存します。 引当金を考慮に生産工程への個々の従業員の貢献を取るために導入されます。 彼らのためのアカウント、既存の給与の通常の割合。 サーチャージは、サービスと外国語の知識だけでなく、活動の効果などの年のために設定することができます
従業員給付の寸法
基本報酬 - かなりの時間が同じままの支払いです。 しかし、彼らは直接従業員の労働活動の結果に依存しません。
給料の可変部分の寸法は、従業員が固定料金に組織を確立しているため、各製品の製造、に依存し得ます。 このような支払いは、システムによって決定することができる販売を刺激するか、手数料を。
給与の寸法可変部はそのベース成分のパーセンテージとして数字ができます。 この場合、彼らは企業のパフォーマンスに報酬を受け取った金額を関連付けます。 そのようなシステムは、定量的性能基準が存在しないいる労働者のこれらのカテゴリのために開発されています。 彼らのリストは、会計士や経営者、弁護士、企業幹部などが含まれます
発明振興
専門家は、産業財産権の創出に一定の時間を過ごしたことができます。 その結果、組織が彼に印税を支払います。 インセンティブのこの種の文字がある 支払を し、それが自身の刺激と補償機能を備えています。
一方で、使用料にさらに彼の発明を改善する上での作業に興味を持って人員を増やします。 そして、他の上 - 製品への権利を所有することの不可能を実現するから、道徳的な損失を補償します。
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